A munkaerőpiac egyik legtöbbet emlegetett kérdése napjainkban, hogy hogyan lehet megszólítani és hosszú távon megtartani a Z generáció munkavállalóit. A téma kiemelt figyelmet kapott a június 4-én megrendezett Tobacco Hungary NewGen konferencián is, ahol két előadás is foglalkozott a fiatal generációk munkahelyi elvárásaival és a velük kapcsolatos vezetői kihívásokkal. A témában Bajor Márton, a Quantum Digitális Diákszövetkezet Key Account Managere, valamint Gombos Brigitta, az IdeaTeam Kft. szervezetfejlesztési tanácsadója is megosztotta hasznos meglátásait.

A két előadás egyik legfontosabb közös üzenete az volt, hogy a Z generációt nem megváltoztatni kell, hanem megérteni. Bajor Márton hangsúlyozta, hogy a generációkutatás nem személyiségtípusok leírására szolgál, hanem egy adott korcsoport normarendszerének és általános működési mintázatainak megértésére. A generációs különbségek tehát nem egyéneket határoznak meg, hanem olyan tendenciákat mutatnak, amelyek segíthetik a vezetőket és a munkáltatókat a hatékonyabb együttműködés kialakításában – mondta.

Gombos Brigitta (Fotók: Gyurkovics Anna / Tobacco)

A fiatal munkavállalókkal kapcsolatban számos tévhit él a munkaadók körében. Gombos Brigitta szerint gyakran hallani, hogy a Z generáció lusta, csak a pénz érdekli, nem bírja a kritikát, vagy úgyis hamar továbbáll. Az előadó szerint ezek az általánosítások félrevezetők. A fiatalok nem lusták, hanem tudatosan keresik a munka és a magánélet közötti egyensúlyt, valamint szeretnék érteni tevékenységük értelmét. A pénz fontos számukra, de nem kizárólagos szempont: szeretnek előre tervezni, kiszámítható jövőképet látni maguk előtt. A kritikát is elfogadják, amennyiben az a munkájukra és cselekedeteikre vonatkozik, nem pedig a személyiségüket támadja.

Mindkét előadó kiemelte a visszajelzések jelentőségét. Bajor Márton szerint a Z generáció esetében különösen fontos a reális önértékelés és az egészséges önbizalom kialakítása. Gombos Brigitta gyakorlati javaslatként heti öt perc visszajelzést ajánlott minden vezető számára. Ez nem jutalmazásról szól, hanem rendszeres, építő jellegű kommunikációról, amely segíti a fejlődést és megerősíti az elvárásokat.

A karrierrel kapcsolatos elképzelések is korosztályonként változnak. A korábbi generációk által ismert karrierlétra helyett ma inkább karrierrácsban érdemes gondolkodni. A Z generáció tagjai gyakran több szerepkört is szeretnének kipróbálni, új tapasztalatokat gyűjteni, és nem feltétlenül egyetlen pozícióban képzelik el magukat hosszú távon. Az előadók szerint a vállalatok akkor tudják megtartani őket, ha szervezeten belül is lehetőséget biztosítanak az új kihívásokra és a változatos feladatokra. Elhangzott: a lojalitás fogalma is átalakulóban van. A fiatal munkavállalók sokszor nem egy céghez, hanem egy projekthez vagy egy szakmai célhoz kötődnek. A tranzakcionális hűség azt jelenti, hogy amíg fejlődési lehetőséget, tanulást és értelmes feladatokat találnak egy szervezetnél, addig szívesen maradnak. Ha azonban ez megszűnik, könnyebben váltanak, mint elődeik.

A megtartás szempontjából különösen fontos az első időszak. Gombos Brigitta szerint az első 14 nap gyakran eldönti, hogy az új munkatárs hosszabb távon marad-e a cégnél. A jól felépített onboarding, a részletes betanítási terv, a kijelölt mentor és a korán kapott felelősség mind hozzájárulhatnak a pozitív kezdéshez. A bizalom kimutatása ugyanis rendkívül fontos motiváló tényező.

A konferencián elhangzott, HR-fókuszú előadások arra is felhívták a figyelmet, hogy ma már akár négy-öt generáció dolgozhat együtt egy munkahelyen. A siker kulcsa nem az eltérések eltüntetése, hanem az erősségek felismerése és összehangolása. A Z generáció új elvárásokat hoz a munka világába, de ezek megértése nemcsak a fiatal munkavállalók megtartását segítheti, hanem hosszú távon a szervezetek alkalmazkodóképességét és versenyképességét is erősítheti.

A cikk a Tobacco 2026/07-es számában jelent meg.