Egyre többen beszélnek válságról, a munkáltatók helyzete pedig egyre nehezebb. A munkaerőhiányt a gazdasági nehézségek nem oldották meg, ugyanis azokat, akik egy területet elhagytak, felszippantotta egy másik szektor. Továbbra is nehéz bevonzani a hiányszakmák képviselőit, úgymint az IT-sokat, a mérnököket, a kékgalléros munkavállalók közül pedig a targoncásokat, hegesztőket. Emellett az elöregedő társadalom is kihívást jelent a munkaerőpiacon egész Nyugat-Európában.

Hogyan hat az infláció az átlagember életére?

Reguly Márta elmondta, hogy a felmérések alapján az alacsony jövedelmű magyar munkavállalóknak az életszínvonaluk fenntartásához 260 000 forinttal kellene többet keresniük éves szinten. Azaz ha jelenleg egy alacsonyabb jövedelemmel rendelkező személy ugyanarra költ, mint egy éve, nem jön ki a fizetéséből.

Az infláció mértéke leginkább az alacsonyabb jövedelműeket sújtja, és összességében elmondható, hogy egy magyarországi munkáltató sem tudja lekövetni az infláció mértékét. A munkavállalói nyomás nagy, de szerencsére a munkáltatók is nyitottak és támogatók a kérdésben.

Milyen lehetőségeik vannak a munkáltatóknak?

A szomorú igazság az, hogy sajnos nincs csodaszer, ugyanis nehéz a gazdaságosság és a munkavállalói igények összehangolása. Reguly Márta elmondta, hogy jelenleg azt látja, négy stratégia vagy megközelítés uralkodik a munkaerőpiacon az infláció kompenzálására:

1. Mindenki egyenlő elv

Azaz ha valaki béremelést kap, akkor mindenki kap. Nagy előnye természetesen, hogy igazságos eljárás. Hátránya, hogy minden munkavállalói szegmensnek más az igénye, a szociális háttere. Így azt is érdemes átgondolni a bérezési stratégia megalkotása során, hogy mennyire kritikus, hogy egy adott munkavállalói csoportot megtartsunk.

2. Szociális alapú béremelés

Azaz azoknak adunk emelést, akik komoly megélhetési, létbiztonsági nehézségekkel szembesülnek. Például bizonyos fizetésszint alatt egyösszegű kiegészítést biztosíthatunk.

3. A kritikus munkakörök kiemelt kezelése

Azt is fontos figyelembe venni, kik azok a munkavállalóink, akiket nehéz lenne pótolni, akikért nagy a verseny, és nehezen megszerezhetők. Ha pedig elhagyják a céget, akkor az veszélyezteti az üzletmenetet, így dönthetünk olyan stratégia mellett is, hogy őket kiemelten kompenzáljuk.

4. A teljesítményalapú bérezés kiterjesztése

A tulajdonosok nyilvánvalóan úgy tudják növelni a fizetéseket, ha a bevételek is növekednek, azaz az is megoldás lehet, ha a teljesítménybér arányát növeljük, vagy bevezetjük ezt a fajta mozgóbért. Ez kölcsönös megállapodásként tud működni a munkavállalók és a munkáltató között: adok valami pluszt, amiért kapok is cserébe.

A fenti stratégiák keverve is alkalmazhatók, fontos azonban, hogy legyen tudatosság a munkavállalók inflációval összefüggő kompenzálásánál.

Alapbért emeljünk, vagy egyösszegű bónuszt adjunk?

Az alapbér emelésénél fontos figyelembe venni, hogy ez egy nagy elköteleződés, melyet nem lehet visszavonni. Éppen ezért több vállalat az egyszeri kiegészítő juttatás, a havi bónusz vagy a hűségbónusz (ha a cégnél dolgozunk bizonyos ideje, kaphatunk egy egyösszegű juttatást) mellett tette le a voksát.

A pénzbeli juttatások mellett nem pénzbeli juttatásokban is lehet gondolkodni, mindkét juttatási forma növelni tudja a munkáltatói értékajánlatot. Jelen helyzetben is érdemes holisztikusan nézni a munkáltatói márkánkat, hogy miért jó nálunk dolgozni. Ebbe pedig a fizetésen túl számos más szempont is beletartozik: a kollégák, a kultúra, a jó vezetők vagy a munkakörnyezet is szerepet kap a megtartásban.

Átalakulóban a munkavállalók preferenciái

A PwC éves munkaerőpreferencia-felmérésében azt vizsgálták, hogy a gazdasági válság és az infláció hatásai hogyan strukturálták át a munkavállalói igényeket, preferenciákat. A kutatásban 26 000 kitöltő vett részt, és arra keresték a választ, hogy mi alapján választanak munkahelyet, hol dolgoznának szívesen, és milyen szempontokat preferálnak. A prioritásokat döntési helyzetekben kellett elrendezniük, azaz választaniuk kellett, hogy az egyes preferenciák közül melyik a fontosabb számukra.

Idén a szorongásokkal teli gazdasági helyzet átstrukturálta a munkavállalók preferenciáit. A PwC hat éve készíti el minden esztendőben ezt a kutatást, de ekkora változás nem volt jellemző eddig – mondta el Reguly Márta. A biztonság és a stabilitás, mely az eddigi években a top 30 preferenciába sem fért bele, most a top 5-be került. Mivel ezt a munkavállalók a külvilágtól nem kapják meg, a munkáltatótól várják.

Szintén előbbre sorolódott a karrierlehetőségek fontossága, ennek feltehetőleg az is az oka, hogy a munkavállalók jelenlegi munkakörükben nem tudják megtartani az életszínvonalukat, így az egyetlen út az előrelépés, hogy be tudjanak kerülni egy új bérsávba. Az emberek sokkal inkább a munka felé fordulnak, előtérbe kerül az értelmes, értékteremtő munka is.

Összességében az látható, hogy a munkavállaló és a munkáltató között a bérekről zajlik a legtöbb beszélgetés. Ám a munkavállalók is hajlandóak többet beletenni a munkájukba, mint előtte, hiszen fontosabbá vált a biztos, stabil munkahely érzete, megtartása.