hirdetés
ÜDVÖZÖLJÜK A TOBACCO SZAKLAP HONLAPJÁN!
Oldalunkon a Nemzeti Dohányboltok számára készülő tartalmak olvashatók.
2021. október. 19., kedd - Nándor.
hirdetés

COVID–19 munkajogi kérdései

Védettségi igazolás a munkahelyen – mit kezdhet vele és mit NEM a vezető?

Hogyan kezelheti a vezetőség az oltottak-nem oltottak kérdését olyan munkahelyek esetében, ahol otthonról is elvégezhető a munka, de újra kötelező lesz bejárni? Rákérdezhet-e például a vezető, hogy a kollegák közül ki védett és ki nem? Kötelezhetőek-e a nem oltottak a maszk hordására? Dr. Gera Dániel, ügyvédet, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetőjét kérdeztük.

Olyan munkahelyek esetében, ahol otthonról is elvégezhető a munka, de a menedzsment döntése értelmében a dolgozóknak újra kötelező lesz bejárni, hogyan kezelheti a vezetőség az oltottak-nem oltottak kérdését? Milyen lehetőségei vannak munkajogilag?

A kérdés megválaszolásához szem előtt kell tartani, hogy a munkáltató alapvető feladata és kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. Az ehhez szükséges konkrét intézkedéseket az adott munkahelyhez kapcsolódó kockázatértékelés figyelembevételével a munkáltató határozhatja meg. Rendelkezhet úgy, hogy mindenki számára kötelező a bejárás a védelmi intézkedések (távolságtartás, kézfertőtlenítés, maszkviselés) fenntartása mellett, továbbá úgy is, hogy – amennyiben az kivitelezhető – a védettséggel nem rendelkezők továbbra is távmunkában dolgozzanak. A munkáltató döntési szabadsága e tekintetben meglehetősen nagy, feltéve, hogy az intézkedések észszerűen indokolhatók.

Rákérdezhet-e a vezető, hogy a kollegák közül ki van beoltva már kétszer, azaz ki védett és ki nem?

Dr. Gera Dániel
Amennyiben a munkáltatónak a munkavállaló védettségére vonatkozó információra a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása érdekében, objektív okokból, igazolhatóan szüksége van, úgy a védettség tényére rá lehet kérdezni. Fontos ugyanakkor rögzíteni, hogy ennek szigorú munkajogi és adatvédelmi előfeltételei vannak, hiszen az oltottság vagy védettség egészségügyi adatként ún. különleges személyes adatnak minősül.

A munkáltatónak figyelemmel kell lennie a szükségesség és az arányosság elvére, tehát csak olyan dolgozóktól kérhet védettségre vonatkozó információt, akik esetében ez az információ munkaszervezési szempontból vagy a munkakör sajátosságai miatt feltétlenül szükséges. Az adatminimalizálás elve és a vonatkozó adatvédelmi hatósági állásfoglalás értelmében csak a jogszabály által a védettség körében meghatározott adatok kezelhetők, egyéb azon túlmutató (oltások típusa, időpontja stb.) adatok nem, a kapcsolódó igazolásokról továbbá másolat nem készíthető.

Amennyiben ez megtörtént, és a kollegák önszántukból válaszoltak, és vannak olyan kollegák, akik nem oltatták be magukat, és nem is tervezik azt, őket meg lehet-e különböztetni a védettektől? Például a védettek maximális védettsége érdekében kötelezhetőek-e a nem oltottak a maszk hordására?

Ez az adott munkahely és munkakör sajátosságaitól függ, és nem válaszható el a már említett kockázatértékelés eredményétől. Esetenként indokolt lehet eltérő biztonsági intézkedések vagy munkaszervezési elvek alkalmazása a védettséggel rendelkező és az azzal nem rendelkező dolgozók számára, pl. létszámkorlátozások a közös helyiségek használata során, elektronikus kapcsolattartás stb. Ugyanakkor ezeknek az intézkedéseknek objektív alapon kell nyugodniuk, a döntés meghozatalához szükséges lehet foglalkozás-egészségügyi szakember bevonására is.

Amennyiben több olyan oltott kollega van, aki nem szívesen ülne egy légtérben nem oltott emberekkel, milyen erre vonatkozó lehetőségei vannak a vezetőségnek? (Külön ültetés, külön napokon bejárás, maszkhordás, bejárás megtiltása a nem oltottak számára? Egyéb?)

Ha a biztonságos munkavégzés feltételei biztosíthatók (jó szellőzés, megfelelő távolságtartás, higiénés intézkedések) akkor – véleményem szerint – önmagában egyes munkatársak ellenérzése vagy félelme miatt a munkáltatónak nem szükséges intézkedéseket tennie a védettséggel nem rendelkezők elkülönítésére.

Indokolt esetben a kérdésben szereplő intézkedések (külön napokon való bejárás, távmunka a nem védettek számára) természetesen alkalmazhatók, ugyanakkor különös óvatosságot szoktunk javasolni az olyan intézkedések kapcsán, amelyek a védettséggel nem rendelkező kollégákat kiközösítik, megbélyegzik, vagy ilyen hatásuk lehet. (Például ha csak egy munkatársnak kell maszkot hordania, aki esetlegesen rajta kívül álló okból nem kapott oltást.)

Úgy látom, hogy a védettséggel kapcsolatban még mindig sok tévhit terjeng. Akit beoltottak, az nyilvánvalóan bizonyos fokú védettséget élvez a COVID–19 betegséggel szemben, tehát elméletileg neki a beoltatlan munkatársaktól nem lenne félnivalója. Ugyanakkor az is igaz, hogy az oltás sem nyújt 100%-os biztonságot a fertőzéssel és annak továbbadásával szemben.

Összességében fontosnak tartom, hogy egy munkahelyi környezetben egymást megértve, az esetleges különböző nézőpontokat tolerálva, észszerű és mindenki számára elfogadható megoldások szülessenek, és ne teremtsünk megosztottságot a munkatársak között az oltáshoz való hozzáállásuk miatt.

Ha a nem oltottak diszkriminációra hivatkoznak, lehet-e azzal érvelni, hogy mindenhol máshol is védettségi igazolvány szükséges bizonyos lehetőségek igénybevételéhez? Miért lenne kivétel ezalól egy munkahely?

Véleményem szerint lehet ezzel érvelni, és esetenként az ilyen intézkedéseket maguk a jogszabályok is alátámasztják. A munkáltatóknak ugyanakkor érdemes észszerű elvek alapján olyan szabályokat kialakítani, amelyek mindenki számára (oltott, nem oltott) elfogadhatók, érthetők, és valóban a közösség biztonságát szolgálják. Ehhez fontos az empatikus hozzáállás és az együttműködés, hiszen így a szabályok önkéntes betartása is jobban biztosítható.

(forrás: HRPWR)
hirdetés
hirdetés